【2025年法改正】子の看護休暇（子の看護等休暇）とは？対象年齢・理由・給与の有無を徹底解説

2025年（令和7年）4月に施行される育児・介護休業法の改正により、これまで子育て世代を支えてきた「子の看護休暇」の制度が大幅にアップデートされます。今回の法改正では、制度の名称が「子の看護等休暇」へと変更されるだけでなく、対象となる子どもの年齢が引き上げられ、休暇を取得できる理由も大きく広がりました。

共働き世帯が増加する現代において、子どもが急な発熱をした際や、感染症による学級閉鎖が起きた際など、柔軟に休める制度は働く親にとって必要不可欠です。しかし、制度自体は知っていても、「何歳の子どもまで対象なのか」「自分の会社では給料が出るのか（有給か無給か）」「具体的にどのような手続きが必要なのか」を正確に把握している方は意外と少ないのが現状です。

本記事では、2025年改正の具体的な変更ポイントから、対象者、取得理由、給与の取り扱いに関する厚生労働省の最新データまでを網羅的に解説します。働く側が知っておくべき権利としてはもちろん、企業の人事労務担当者が就業規則を見直す際にもそのまま役立つ内容となっています。

1. 「子の看護休暇」の基本概要と2025年改正の背景

子の看護休暇とは、育児・介護休業法によって定められた、子どもを養育する労働者のための法定休暇制度です。子どもの病気やけがの世話、予防接種や健康診断の付き添いなどが必要な場合に、通常の年次有給休暇とは別枠で休暇を取得できる権利として位置づけられています。

日本においては共働き世帯が主流となって久しく、仕事と家庭の両立支援は国を挙げての重要課題となっています。しかし、これまでの子の看護休暇制度は「小学校入学前まで」という年齢制限があり、小学校に上がった後のいわゆる「小1の壁」に直面する親たちから、対象期間の延長を求める声が強く上がっていました。また、インフルエンザなどの感染症による学級閉鎖や、入園・入学式といった重要な行事に対しては従来の制度では対応できず、年次有給休暇を消費せざるを得ないという課題もありました。

こうした背景を受け、政府は働く親がより柔軟に子育てと仕事を両立できるよう、育児・介護休業法の大規模な改正に踏み切りました。その目玉の一つが、2025年4月1日から施行される「子の看護等休暇」の拡充です。

2. 【2025年4月施行】子の看護等休暇における4つの大きな変更点

2025年4月1日より、制度内容が大きく拡充されます。全体像を把握するために、まずは改正前と改正後の違いを表で比較してみましょう。

子の看護休暇の改正前後比較表

項目	改正前（2025年3月末まで）	改正後（2025年4月1日以降）
制度の名称	子の看護休暇	子の看護等休暇
対象となる子の年齢	小学校就学の始期に達するまで（6歳になる年の年度末）	小学校3年生修了まで（9歳になる年の年度末）
取得できる理由	病気やけがの世話、予防接種、健康診断	病気・けが、予防接種・健康診断に加えて、感染症に伴う学級閉鎖等、入園（入学）式・卒園式が追加
労使協定による除外規定	①週の所定労働日数が2日以下 ②継続雇用期間6か月未満	週の所定労働日数が2日以下の労働者のみ（継続雇用期間6か月未満の除外を撤廃）
取得できる日数	1人：年5日 / 2人以上：年10日	変更なし（1人：年5日 / 2人以上：年10日）

今回の改正の重要ポイントは以下の4つに集約されます。

① 名称が「子の看護等休暇」に変更

取得できる理由が「病気・けがの看護」だけでなく、行事参加などにも広がった実態に合わせて、法律上の名称に「等」が追加されました。

② 対象年齢が「小学校3年生修了時まで」に拡大

これまで最大のネックとされていた年齢制限が引き上げられました。小学校低学年はまだ一人で留守番をさせることが難しく、急な体調不良も多いため、この3年間の延長は働く親にとって非常に大きな安心材料となります。

③ 学級閉鎖や入学式などの行事が取得理由に追加

子ども自身が健康であっても、インフルエンザや新型コロナウイルスなどの感染症による学級閉鎖や休校、さらには学童保育の臨時休業の際にも取得可能になります。また、入園式や入学式、卒園式への参列も対象となり、より子育ての実態に即した使いやすい制度へと進化しました。

④ 入社半年未満の労働者も取得可能に（労使協定除外の撤廃）

従来は、会社が労使協定を結んでいれば「入社して6か月に満たない労働者」を対象外とすることができました。しかし法改正によりこの除外規定が撤廃され、転職して間もない労働者や、新入社員であっても、入社直後から子の看護等休暇を取得できるようになります。

3. 子の看護等休暇の対象者と取得できる日数・単位

制度を利用できる対象者と、実際にどれくらい休むことができるのかというルールについて解説します。

対象となる労働者

子の看護等休暇は、正社員だけでなく、契約社員、パートタイム労働者、アルバイトなど、雇用形態に関わらず原則としてすべての労働者が取得できる権利です。「正社員ではないから」という理由で取得を拒否することは違法となります。

ただし、日々雇い入れられる人（日雇い労働者）や、労使協定によって除外されている「1週間の所定労働日数が2日以下の労働者」は対象外となります。

取得できる日数

1年間（通常は4月1日から翌年3月31日まで）に取得できる日数は、対象となる子どもの人数によって決まっています。この日数は2025年改正後も変更ありません。

• 対象となる子どもが1人の場合：年間5日まで
• 対象となる子どもが2人以上の場合：年間10日まで

子どもが3人、4人と増えても上限は年間10日となります。なお、この日数は法定の最低基準であるため、企業独自の判断で「子ども1人につき年間7日」などと手厚く設定することは自由です。

取得の単位（1日、半日、時間単位）

子の看護等休暇は、1日単位だけでなく、「半日単位」や「時間単位」での取得が法律で認められています。例えば、「午前中だけ病院に連れて行き、午後から出社する」「予防接種のために2時間だけ中抜けする」といった柔軟な働き方が可能です。時間単位で取得できることで、限られた年間5日という日数を有効に活用することができます。

4. 休暇を取得できる理由の詳細（法改正でどう変わった？）

子の看護等休暇は、年次有給休暇と異なり「どんな理由でも休める」わけではありません。法律で定められた目的に該当する場合にのみ取得できます。2025年の改正によって、この理由の範囲が大きく広がりました。

改正前から認められている理由

• 病気やけがの世話：風邪や発熱といった突発的な体調不良だけでなく、ぜんそくなどの慢性疾患の通院や看病も含まれます。
• 疾病の予防：子どもに予防接種（インフルエンザなどの任意接種も含む）を受けさせるための付き添いや、乳幼児健診などの健康診断を受けさせるための付き添いが該当します。

2025年4月から新しく追加される理由

• 感染症に伴う学級閉鎖等：インフルエンザや麻しん、新型コロナウイルスなどの感染症の蔓延を防ぐために、保育園、幼稚園、小学校が臨時休業（学級閉鎖、学年閉鎖、学校閉鎖）になった場合が対象です。子ども本人が感染していなくても、施設が休みになり世話をする必要がある場合に取得できます。
• 入園式・卒園式、入学式等：子どもの教育や保育に関わる重要な行事への参列が対象となります。ただし、厚生労働省令で定められた行事に限られる予定であり、一般的な授業参観や運動会などは引き続き対象外となる見込みです。

5. 子の看護等休暇は「有給」か「無給」か？データから見る日本の実態

働く側にとって最も気になるのが、「子の看護等休暇を取得した際、その日の給料は支払われるのか？」という点でしょう。

結論から言うと、法律上は子の看護等休暇を「有給」にしなければならないという義務はありません。企業が休暇取得時の賃金を支払うかどうかは、各企業の就業規則で自由に定めることができます。つまり、ノーワーク・ノーペイの原則に従って「無給」としても違法にはなりません。

では、実際の日本企業はどのような対応をしているのでしょうか。厚生労働省が実施した「令和3年度 雇用均等基本調査」のデータを見ると、実態がはっきりと浮かび上がります。

【データ】子の看護休暇を取得した場合の賃金の取り扱い（事業所割合）

賃金の取り扱い	割合
無給	68.2％
有給（全額支給）	25.4％
一部有給	6.4％

データ出典：厚生労働省「令和3年度雇用均等基本調査」

このデータが示す通り、日本の約7割の企業が子の看護休暇を「無給」として扱っています。有給として給与を保障している企業は約4分の1にとどまります。

無給である場合、休暇を取得すればその分だけ月給から欠勤控除として差し引かれることになります。そのため、「制度はあっても収入が減るのが痛手だから使えない」「結局、自分の年次有給休暇を削って子どもの看病にあてている」という労働者が後を絶たないのが実情です。

企業側としては、優秀な人材の定着や従業員満足度の向上のために、法定以上の取り組みとして子の看護等休暇を「有給化」することが、今後の大きな差別化要因となっていくでしょう。

6. 企業側に求められる実務対応と労働者の申請手続き

2025年4月の法改正に向けて、企業の人事労務担当者は早急に準備を進める必要があります。また、働く側も正しい申請方法を知っておくことが大切です。

企業の対応：就業規則の改定が必須

今回の改正により、対象年齢の拡大、取得理由の追加、勤続6か月未満の除外規定の撤廃が行われるため、すべての企業で就業規則（育児・介護休業規程）の見直しと労働基準監督署への届け出が必要になります。

特に給与の取り扱いについては、有給にするのか無給にするのか、無給の場合はどのように控除するのか（時間単価の計算方法など）を明確に記載しなければなりません。また、改正内容を社内報やイントラネットを通じて全従業員に周知することも義務付けられています。

労働者の申請方法と証明書類

子の看護等休暇は、突発的な子どもの体調不良などで取得することが多いため、会社への事前申請が必須ではありません。当日の朝に電話やメールで申し出た場合でも、会社は休暇の取得を認めなければなりません。

「事前の書面申請がないから欠勤扱いにする」といった運用は法律違反となります。また、会社は休暇の取得理由を確認するために、病院の領収書や薬の袋、学級閉鎖の案内プリントなどの証明書類の提出を求めることができますが、これらは事後提出を認めるなど、労働者に過度な負担をかけない運用が求められます。

不利益取り扱いの禁止と時季変更権の適用除外

会社は、従業員が子の看護等休暇を取得したことを理由として、解雇、降格、減給、賞与の不当な減額といった「不利益な取り扱い」を行うことは法律で固く禁じられています。

また、年次有給休暇とは異なり、子の看護等休暇には会社側の「時季変更権（業務が忙しいから別の日に休んでほしいと命じる権利）」がありません。従業員が申し出た日時で、必ず休暇を与えなければならない非常に強力な権利です。

7. この記事のポイント

最後に、2025年改正の「子の看護等休暇」に関する重要なポイントを振り返ります。

• 制度の名称と対象年齢が変わる2025年4月から名称が「子の看護等休暇」となり、対象年齢が「小学校就学前」から「小学校3年生修了時（9歳になる年の3月末）」まで大幅に延長されます。
• 取得理由が拡大し、より使いやすくなる病気やけがの看病だけでなく、「感染症による学級閉鎖」や「入園式・入学式への参列」などでも休暇が取得できるようになります。
• 入社直後の社員も対象になる「入社半年未満の従業員は対象外」とする労使協定の除外ルールが撤廃され、転職者や新入社員もすぐに利用可能になります。
• 有給か無給かは会社によって異なる法律上は無給でも適法であり、厚生労働省の調査では約7割の企業が無給で運用しています。ご自身の会社の就業規則を必ず確認しましょう。
• 時間単位で柔軟に休める1日単位だけでなく、半日や時間単位での取得が可能であり、急な呼び出しや短時間の通院に便利です。

今回の法改正は、子育て中の働き手にとって間違いなくプラスとなる大きな前進です。制度の仕組みを正しく理解し、必要に応じて上手に活用することで、仕事と家庭のバランスを取りながら無理なく働き続けられる環境を整えていきましょう。