【2026年最新】時短勤務はいつまで？何時間になる？給与減額の計算方法・残業代・転職の注意点を徹底解説

仕事と育児や介護の両立を支える「時短勤務（短時間勤務制度）」。利用を検討する際や復職を迎える際、「いつまで利用できるのか」「給与やボーナスはどのくらい減るのか」といった不安や疑問を持つ方は少なくありません。また、2025年から2026年にかけて育児・介護休業法が段階的に改正され、子育て世帯に対する働き方の選択肢や企業の義務内容が大きく変化しています。

本記事では、時短勤務の法律上の定義や対象期間、具体的な勤務時間の設定、給与や残業代の計算シミュレーション、さらには時短勤務中の転職における注意点まで、最新の制度変更や統計データを交えて分かりやすく解説します。

1. 時短勤務（短時間勤務制度）とは？法律上の定義と対象要件

時短勤務とは、正式には「育児短時間勤務制度」および「介護短時間勤務制度」のことを指します。育児・介護休業法第23条に基づき、事業主に対して導入が義務付けられている法的制度です。

子育てや家族の介護を行いながら働く労働者が、離職することなくキャリアを継続できるよう支援することを目的としています。

育児時短勤務が適用される4つの要件

法律上、会社に対して育児時短勤務を申請し、利用するための基本的な要件は以下の4点です。労働者がこれらの条件を満たして申し出を行った場合、会社は原則として拒否することができません。

1. 3歳未満の子を養育していること（※法改正により今後の選択肢が拡大）
2. 1日の所定労働時間が6時間以上であること（もともとパートタイム等で短時間契約の従業員は対象外）
3. 日々雇用される労働者でないこと（日雇い労働者以外の雇用形態）
4. 申請時点で育児休業を取得していないこと

※労使協定が締結されている場合、「雇用期間が1年未満の労働者」や「週の所定労働日数が2日以下の労働者」は対象外とされるケースがあります。

2025年・2026年の育児・介護休業法改正による主な変化

近年、育児と仕事の両立支援を強化するため法改正が行われています。これまで育児時短勤務の法的義務は「原則3歳未満まで」とされていましたが、3歳以降小学校就学前までの期間における柔軟な働き方の支援が大幅に強化されました。

改正項目	従来の制度	改正後の制度（最新基準）	施行時期
残業免除（所定外労働の制限）	3歳未満まで請求可能	小学校就学前（6歳に達する年度の3月31日）まで拡大	2025年4月
柔軟な働き方を実現するための措置	3歳以降は努力義務	3歳〜小学校就学前の対応措置が義務化（時短、テレワーク、時差出勤、休暇付与等から2つ以上設置）	2025年10月
子の看護休暇の対象拡大	未就学児まで（小学校入学前）	小学校3年生修了前まで拡大（感染症予防や行事等も取得対象に追加）	2025年4月

このように、3歳を過ぎた後も時短勤務を含めた多様な働き方を手厚く選べる環境整備が企業側に義務付けられています。

2. 時短勤務は「いつまで」利用できる？子供の年齢と適用期間

時短勤務を検討する際、最も気になるのが「いつまで取得できるのか」という期間の問題です。法律で定められた最小限の基準と、各企業が独自に設定している制度には違いが存在します。

法律上の義務期間は「原則として子が3歳になるまで」

法律で企業に義務付けられている育児時短勤務の適用期間は、「子供が3歳になる誕生日の前日まで」です。

例えば、2023年5月15日生まれの子供の場合、2026年5月14日までが法律上の義務期間となります。3歳の誕生日を迎えると自動的に法律上の必須義務ではなくなるため、会社の就業規則の定めに従ってフルタイムに戻るか、他の柔軟な働き方へ移行することになります。

企業独自で「小学校就学前」や「小学校3年生」まで延長する割合

法律上の最低基準は3歳未満ですが、厚生労働省の「雇用均等基本調査」などによると、従業員の離職防止やライフワークバランスの推進を目的に、法律以上の期間で時短勤務を導入する企業が増加しています。

時短勤務の適用期間設定	企業の導入割合（目安データ）	特徴・解説
子が3歳未満まで	約60%〜65%	法律の最低基準に準拠した設定。3歳以降は時差出勤やテレワーク等へ移行するケースが多い。
小学校入学（就学）前まで	約25%〜30%	保育園の年長（6歳を迎える年度の3月末）まで利用可能。小1の壁に備えるステップとなる。
小学校3年生修了まで	約5%〜8%	「小1の壁」と呼ばれる学童保育の放課後対応や生活リズムの調整に配慮した手厚い支援体制。
小学校卒業・それ以上	約2%〜3%	大手企業や女性比率の高い先進企業を中心に導入が進んでいる。

自社でいつまで時短勤務が使えるかを確認するには、社内の「就業規則」や「育児・介護休業規定」を事前に必ず確認しておくことが重要です。

2人目・3人目の子供が生まれた場合の適用期間の考え方

時短勤務の適用期間中に第2子や第3子を妊娠・出産した場合、時短勤務の対象となる「子」が交代することになります。

上の子が3歳を迎えるタイミングで下の子が誕生していれば、今度は下の子を対象として新たに時短勤務の申請を行うことが可能です。自動更新はされないため、社内手続きとして「対象となる子の変更申請」を個別に行う必要があります。

3. 時短勤務の「勤務時間」は何時間になる？

時短勤務を利用した場合、1日の勤務時間は具体的に何時間になるのでしょうか。原則的な時間設定と、休憩時間の扱いについて整理します。

標準的な勤務時間は「1日6時間」

育児・介護休業法第23条では、短時間勤務制度の標準的な労働時間として「原則1日6時間」と規定されています。

フルタイム（所定労働時間8時間）の会社において時短勤務を適用する場合、朝の始業時間を遅らせるか、夕方の終業時間を早める（あるいはその両方）ことで、1日の勤務時間を6時間に短縮するのが最も一般的な運用スタイルです。

多くの企業では、従業員の事情に合わせて「5時間〜7時間」の間でいくつかのパターンを選べるように選択肢を設けています。

労働時間別の勤務スケジュールと休憩時間のルール

労働基準法第34条により、労働時間に応じた休憩時間の付与が義務付けられています。時短勤務時の実労働時間と休憩時間の関係は以下のようになります。

所定労働時間	休憩時間の法的ルール	勤務時間と休憩の実例（始業9:00の場合）	実労働時間
8時間（フルタイム）	45分以上（通常60分）	9:00〜18:00（休憩60分）	8時間
7時間（時短勤務）	45分以上が必要	9:00〜17:00（休憩60分）	7時間
6時間（標準的な時短）	法的には「6時間超」で45分必要（6時間ちょうどなら不要）	9:00〜16:00（休憩60分）※会社規定による	6時間
5時間（短縮型の時短）	不要	9:00〜14:00（休憩なし）または9:00〜15:00（休憩60分）	5時間

注意が必要なのは「6時間勤務」の場合です。法律上は「労働時間が6時間を超える場合」に45分以上の休憩が必要となるため、ぴったり6時間勤務であれば法的な休憩付与義務はありません。

しかし、多くの企業では一律で「1時間の昼休憩」を定めていることが多いため、9:00出社・16:00退社（実労働6時間＋休憩1時間＝拘束7時間）といったスケジュールになるのが一般的です。

4. 時短勤務で給料はいくら減る？計算方法と具体例

時短勤務を導入する際、最も気になる実務的なテーマが「給与の減少幅」です。原則として、働かなかった時間分の給料が減額される「ノーワーク・ノーペイの原則」が適用されます。

基本給の減額計算式

時短勤務時の基本給は、短縮された労働時間の割合に応じて按分（あんぶん）計算するのが基本ルールです。不当に大幅な減額を行うことは法的に禁止されています。

基本給の計算式は以下の通りです。

$$\text{時短勤務時の基本給} = \text{フルタイム時の基本給} \times \frac{\text{時短勤務での実労働時間}}{\text{フルタイムの所定労働時間}}$$

月給別・勤務時間別の給与減額シミュレーション

フルタイム時の所定労働時間が「1日8時間（月160時間）」の従業員が、1日6時間または7時間の時短勤務に移行した場合の給与目安を試算します。

フルタイム時の基本給	7時間勤務（12.5%短縮）	6時間勤務（25%短縮）	差額（6時間勤務時の減額分）
250,000円	218,750円	187,500円	-62,500円
300,000円	262,500円	225,000円	-75,000円
350,000円	306,250円	262,500円	-87,500円
400,000円	350,000円	300,000円	-100,000円

1日8時間から6時間に短縮する場合、勤務時間は元の75%となるため、基本給も原則として約25%減額となります。

ボーナス（賞与）や手当への影響

基本給以外の給与項目については、手当の性質や企業の就業規則によって扱いが異なります。

• 賞与（ボーナス）: 多くの企業では「基本給」を算定基礎とし、算定期間中の「実労働時間・勤務実績割合」に応じて評価・支給するため、フルタイム時と比較して20%〜30%程度減少する傾向があります。
• 役職手当: 役職を解かれず責任や業務負担が変わらない場合は全額支給されることが望ましいとされていますが、時短に伴い役職を外れる場合は手当がなくなるケースもあります。
• 通勤手当: 出勤日数に変更がなければ、基本的に全額支給されます。
• 住宅手当・家族手当: 会社の福利厚生規定によりますが、労働時間に関わらず定額支給される会社が多いです。

裁量労働制や歩合制・成果主義の場合

裁量労働制や成果主義、歩合制が適用されている職種の場合、実際の労働時間ではなく「成果やみなし時間」によって給与が決定するため、時短勤務を選択しても基本給が原則減額されないケースがあります。

5. 時短勤務中の「残業」と「残業代」の仕組み

「時短勤務なのに残業を頼まれたらどうすればいい？」「時短中の残業代は割増になるの？」という疑問も多く寄せられます。

残業免除を主張できる「所定外労働の制限」

育児・介護休業法に基づき、3歳未満（※2025年4月より小学校就学前までに拡大）の子を養育する労働者が請求した場合、事業主は所定労働時間を超えて残業（所定外労働）をさせてはならないと決められています。

つまり、労働者から請求があれば、会社は原則として時短勤務者に残業を命じることができません。

時短勤務中の残業代計算：「法定内残業」と「法定外残業」の違い

やむを得ない事情で時短勤務中に残業が発生した場合、残業代の計算には「法定内残業」と「法定外残業」の区別が重要になります。

残業の種類	労働時間の基準	割増率	支払われる賃金
法定内残業	時短の所定時間（6時間）を超え、8時間（法定基準）までの労働	割増なし（1.0倍）	1時間あたりの通常賃金
法定外残業	1日8時間または週40時間を超える労働	25%以上割増（1.25倍）	1時間あたりの通常賃金 × 1.25

残業代の具体的な計算例（基本給30万円・6時間時短勤務の場合）

1時間あたりの基礎賃金が「1,875円」の従業員が、ある日に2時間残業して合計8時間働いた場合：

• 6時間〜8時間目（2時間分）は「法定内残業」となるため、割増なしの通常賃金（1,875円 × 2時間 ＝ 3,750円）が支給されます。
• 仮に8時間を超えて9時間目まで働いた場合、その1時間分に対しては25%増し（1,875円 × 1.25 ＝ 2,344円）が支給されます。

6. 社会保険料の改定と将来の年金を減らさない「養育期間特例」

時短勤務になると給与が減少しますが、それに伴う社会保険料（健康保険料・厚生年金保険料）の負担軽減措置と、将来の年金額が下がらないように守るための制度が用意されています。

育児休業等終了時改定による社会保険料の引き下げ

育児休業から復職して時短勤務になり給料が下がった場合、復職後3ヶ月間の給与平均を基に、4ヶ月目から社会保険料の等級（標準報酬月額）を引き下げることができます。

通常、社会保険料の改定は年1回（定時決定）ですが、この「育児休業等終了時改定」を利用することで、実際の低い給与に見合った社会保険料へ速やかに変更でき、手取り額の落ち込みを和らげることが可能です。

将来の年金額が減らない「養育期間の従前標準報酬月額の特例」

時短勤務により基本給が下がると、将来受け取る厚生年金の受給額が少なくなってしまう懸念が生じます。この不利益を防ぐために設けられているのが「養育期間特例（養育期間標準報酬月額特例）」です。

• 制度内容: 子が3歳未満の期間中、時短勤務等で給与（標準報酬月額）が下がったとしても、将来の年金額を計算する際には「時短勤務になる前の高い標準報酬月額」が維持されたものとして計算してくれる制度です。
• 保険料負担: 実際に支払う社会保険料は減額された低い給与に基づく額で済むため、労働者にとって一切のデメリットがない大変有利な制度です。
• 手続き: 従業員本人が日本年金機構（年金事務所）へ「養育期間標準報酬月額特例申出書」を提出（通常は会社の人事・労務担当経由で手続き）する必要があります。復職時に自動適用はされないため、必ず手続きの有無を確認しましょう。

7. 時短勤務を利用したまま転職できる？注意点と成功のポイント

子育て中に転職を検討する際、「転職先でもすぐに時短勤務を使えるのか」は非常に重要な関心事です。実務上のリスクと対策を解説します。

転職後すぐには時短勤務が使えないリスク（1年未満除外の労使協定）

最も注意すべきなのは、「転職して入社1年未満の従業員は、労使協定により時短勤務の対象外とすることができる」という法律上の規定がある点です。

多くの企業では「入社1年未満の社員は時短勤務の適用対象外」とする労使協定を結んでいます。この場合、前職で時短勤務を利用していたとしても、転職先に入社してから1年間は原則としてフルタイムで働かなければならないケースが発生します。

転職を成功させるための3つのチェックポイント

1. 求人票と就業規則の事前確認面接や選考の段階で、入社直後からの時短勤務利用が可能かどうか、企業の制度運用ルールを明確に確認しておきましょう。
2. 履歴書や面接での透明性時短勤務を希望する理由や、限られた時間の中でどのような成果を出せるかを具体的に伝えます。時間的制約があっても成果を出せるスキルや経験をアピールすることが採用側の安心感につながります。
3. 時短勤務以外の柔軟な働き方を提供する企業を狙う近年では、時短勤務にこだわらずとも子育てと両立しやすい柔軟な制度を導入している企業が増加しています。

働き方の制度	特徴とメリット	子育て世帯への効果
フレックスタイム制	コアタイムなし・コアタイムあり等で始業・終業を自由に調整	保育園の送迎や急な通院に柔軟に対応可能
フルリモート・在宅勤務	通勤時間がゼロになる	通勤にかかる往復1〜2時間を家事や育児に充てられる
中抜け制度	勤務時間中に一時的に業務を離脱できる	子どもの習い事送迎や通院後に復帰して8時間勤務を達成しやすい

8. まとめ：制度を正しく理解してキャリアと子育てを両立しよう

時短勤務（短時間勤務制度）は、育児や介護を行いながらキャリアを途切れさせずに働き続けるための重要な制度です。

• 期間: 法律上の義務は原則「子が3歳になるまで」。ただし2025年〜2026年の法改正により小学校就学前までの措置拡大や残業免除の義務化が進んでいます。
• 時間: 原則として「1日6時間」が基本スタイル。
• 給与: 働いた時間に比例して基本給は約25%減少（8時間→6時間の場合）。ただし「養育期間特例」を活用すれば将来の年金受給額への影響を防ぐことが可能です。
• 転職: 入社1年未満の労使協定リスクに注意し、事前に企業の適用条件を確認することが成功の鍵となります。

ご自身の勤務先の就業規則や最新の法律改正動向をしっかり確認し、制度や特例手続きをフルに活用して、ライフスタイルに合った働き方を実現させましょう。