月60時間超の割増賃金とは？中小企業の猶予廃止と正しい計算方法を徹底解説

2023年（令和5年）4月1日の労働基準法改正により、企業の残業代に関するルールが大きく変わりました。これまで大企業にのみ適用されていた「月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率50％以上」という規定が、中小企業にも適用されるようになりました。

この法改正は、企業の人件費負担に直結するだけでなく、給与計算のミスによる未払い残業代トラブルや、労働基準監督署からの是正勧告といった大きなリスクを孕んでいます。「自社は中小企業だからまだ大丈夫」という認識のままでは、法令違反となってしまう恐れがあるため注意が必要です。

本記事では、月60時間超の割増賃金に関する法改正の詳細、中小企業の定義データ、具体的な残業代の計算方法、そして深夜労働や休日労働と重なった場合の複雑な割増率について、豊富なデータと表組を用いてわかりやすく徹底解説します。そのまま実務に活かせる内容となっていますので、人事労務担当者や経営者の方はぜひ参考にしてください。

1. 月60時間超の割増賃金率引き上げの背景と法改正の概要

働き方改革関連法の一環として、長時間労働の是正を目的とした労働基準法の改正が行われました。その目玉の一つが、月60時間を超える時間外労働（残業）に対する割増賃金率の引き上げです。

大企業においては、すでに2010年（平成22年）4月1日より、月60時間超の割増賃金率は50％以上と定められていました。しかし、中小企業については、経営体力や資金繰りへの影響が考慮され、長らくこの適用が「猶予」されてきました。

その後、2019年（平成31年）4月に施行された働き方改革関連法により、この猶予措置の終了が正式に決定しました。そして、2023年（令和5年）4月1日以降、中小企業であっても例外なく、月60時間を超える時間外労働に対しては50％以上の割増賃金を支払うことが義務化されました。

【表1：月60時間超の割増賃金率の新旧比較表】

企業規模	時間外労働の時間数	2023年3月31日まで	2023年4月1日以降
大企業	月60時間以下	25％以上	25％以上
	月60時間超	50％以上	50％以上
中小企業	月60時間以下	25％以上	25％以上
	月60時間超	25％以上（猶予）	50％以上（猶予廃止）

このように、2023年4月以降は企業規模を問わず、すべての企業に対して月60時間を超える残業への厳格な対応が求められています。

2. 【データで確認】対象となる「中小企業」の定義と基準

今回の法改正で新たに対象となった「中小企業」とは、労働基準法においてどのように定義されているのでしょうか。中小企業に該当するかどうかは、「資本金の額または出資の総額」と「常時使用する労働者数」の2つの基準によって判断されます。

以下の表組に示す基準のうち、「資本金・出資総額」または「労働者数」のどちらか一方でも満たしていれば、法律上は「中小企業」として扱われます。

【表2：業種別「中小企業」の定義データ】

業種分類	資本金の額または出資の総額	常時使用する労働者数
小売業	5,000万円以下	50人以下
サービス業	5,000万円以下	100人以下
卸売業	1億円以下	100人以下
その他の業種（製造業・建設業・運輸業など）	3億円以下	300人以下

すでに猶予期間は終了しているため、自社が上記の表で中小企業に該当する場合でも、月60時間超の割増賃金率50%以上は適用されています。

3. 月60時間超の割増賃金の具体的な計算方法とシミュレーション

割増賃金を正確に計算するためには、基本的な計算式を理解しておく必要があります。残業代の基本計算式は以下の通りです。

「1時間あたりの基礎賃金」 × 「割増率」 × 「残業時間」

なお、1時間あたりの基礎賃金を算出する際、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当などは除外して計算することが法律で定められています。

ここでは、具体的なデータを用いたシミュレーションを行い、法改正前後でどの程度企業負担（従業員の給与）が変わるのかを表組で確認します。

【計算シミュレーションの前提データ】

• 1時間あたりの基礎賃金：2,000円（基本給等を所定労働時間で割った金額）
• 当月の時間外労働（残業）：累計75時間

上記のデータをもとに、月60時間を超える割増賃金を計算します。まず、60時間以下の部分については「2,000円 × 1.25（25%割増） × 60時間 ＝ 150,000円」となります。次に、60時間を超えた15時間の部分については「2,000円 × 1.50（50%割増） × 15時間 ＝ 45,000円」となります。これらを合計した金額が、当月の正しい時間外割増賃金です。

【表3：時間外労働75時間の場合の割増賃金シミュレーション比較】

項目	旧制度（中小企業・猶予期間中）	新制度（2023年4月以降）	差額（負担増）
60時間以下の部分	2,000円 × 1.25 × 60h = 150,000円	2,000円 × 1.25 × 60h = 150,000円	±0円
60時間超の部分 (15h)	2,000円 × 1.25 × 15h = 37,500円	2,000円 × 1.50 × 15h = 45,000円	+7,500円
残業代合計額	187,500円	195,000円	+7,500円

このように、従業員1人あたりで見ても毎月数千円〜数万円の人件費増加に繋がります。社員数が多い企業や恒常的に残業が発生している企業においては、キャッシュフローに大きな影響を与える経営課題となります。

4. 深夜労働・休日労働と重なった場合の割増率データ表

実務上の給与計算において最もミスが起きやすいのが、月60時間を超える時間外労働が「深夜労働」や「休日労働」と重複した場合の処理です。それぞれの割増率が加算されるケースと、加算されないケースがあるため正確な理解が求められます。

時間外労働と深夜労働の重複

月60時間を超える時間外労働を、深夜時間帯（22:00〜翌5:00）に行わせた場合、割増率は合算されます。つまり、「時間外労働の割増率（50％）」＋「深夜労働の割増率（25％）」となり、合計75％以上の割増賃金を支払う必要があります。

時間外労働と休日労働の関係

休日労働には注意が必要です。「法定休日（週1回または4週を通じて4日）」の労働に対する割増率は35％ですが、法定休日に労働した時間は、そもそも「月60時間」の算定（累計時間）には含まれません。一方で、会社が独自に定めた「所定休日（法定外休日）」に労働させた場合は時間外労働としてカウントされるため、月60時間の算定に含める必要があります。

【表4：労働状況別の割増率一覧データ】

労働の状況・時間帯	適用される割増賃金率	月60時間の算定への算入
月60時間以下の時間外労働	25％以上	算入する
月60時間超の時間外労働	50％以上	算入する
深夜労働（22:00〜翌5:00）	25％以上	–
月60時間超 ＋ 深夜労働	75％以上（50% + 25%）	算入する
所定休日（法定外休日）の労働	時間外労働として処理（25%〜50%）	算入する
法定休日の労働	35％以上	算入しない（除外）

給与計算システムなどを導入している場合でも、法定休日と法定外休日の設定が誤っていると、月60時間の累計計算が狂ってしまうため、設定内容の再確認が不可欠です。

5. 割増賃金の支払いに代わる「代替休暇」制度とは？

引き上げられた割増賃金（50％）による人件費の負担増を緩和し、同時に従業員の健康確保（休息の付与）を図るための制度として「代替休暇」が設けられています。

これは、月60時間を超える時間外労働を行った従業員に対して、引き上げ分（25％から50％に上がった差額の25％部分）の割増賃金を支払う代わりに、有給の休暇を付与することができる制度です。

ただし、企業が一方的に代替休暇を押し付けることはできません。代替休暇制度を導入・運用するためには、以下の要件を満たす必要があります。

【表5：代替休暇制度の導入要件データ】

項目	必要な手続き・ルール
労使協定の締結	事業場の過半数労働組合、または過半数代表者との間で労使協定の締結が必要。
就業規則への記載	制度の概要、取得単位（1日、半日など）、取得期間について就業規則へ明記。
労働者の意向確認	実際に代替休暇を取得するか、割増賃金として受け取るかは、労働者本人の意思で選択させる。
取得期間	月60時間超の労働を行った月の末日の翌日から2ヶ月以内に付与する。

代替休暇は効果的な制度ですが、従業員が休暇の取得を希望しなかった場合には、原則通り50％の割増賃金を支払う義務があります。

6. 企業が直ちに取り組むべき3つの実務対応と罰則リスク

月60時間超の割増賃金率50%の完全義務化に伴い、企業が未払いリスクを回避するために行うべき実務対応を整理します。

1. 就業規則・賃金規程の改定と周知中小企業で、就業規則の割増賃金の項目が「一律25%」となっている場合は、直ちに「60時間超は50%」へと改定し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。
2. 労働時間の正確な把握とシステムのアップデート起算日から1ヶ月間の残業時間を日々累計し、60時間を超えたタイミングを正確に把握しなければなりません。タイムカードの目視計算では限界があるため、クラウド勤怠管理システムと給与計算ソフトの連携・設定見直しが必須です。
3. 長時間労働そのものの削減（業務効率化）割増賃金を正しく支払うことはもちろんですが、最も根本的な解決策は「月60時間超の残業を発生させない仕組みづくり」です。業務フローの見直しや、各種助成金（働き方改革推進支援助成金など）を活用したITツールの導入を検討すべきです。

【データで見る罰則リスク】

これらのルールを守らず、月60時間超の割増賃金（50%）を正しく支払わなかった場合、労働基準法第37条違反となります。行政指導に従わなかったり、悪質な未払いが発覚した場合には、企業や経営者に対して「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」（労働基準法119条）という重い罰則が科される可能性があります。また、未払い残業代は過去3年分に遡って請求されるリスクがあり、経営を根底から揺るがす事態になりかねません。

この記事のポイント

最後に、本記事で解説した「月60時間超の割増賃金」に関する最重要データを振り返ります。人事労務のチェックリストとしてご活用ください。

• 猶予は完全廃止：2023年4月1日以降、中小企業を含むすべての企業で、月60時間超の残業割増率は50％以上に義務化されました。
• 基礎賃金の確認：計算式は「時給×1.5×60時間超過分」。家族手当や通勤手当などは除外して計算します。
• 深夜労働との合算に注意：月60時間超の残業が深夜（22:00〜翌5:00）に及んだ場合、割増率は75％以上（50%＋25%）となります。
• 法定休日労働の扱い：法定休日労働（割増率35%）は、月60時間の累計計算には含まれません。
• 代替休暇の活用：引き上げ分（25%）の賃金支払い代わりに有給の休暇を付与できる制度がありますが、導入には労使協定の締結が必要です。
• 重い罰則リスク：未払いが発覚した場合、3年分の遡及請求に加え、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される恐れがあります。

法令を正しく理解し、就業規則の見直しや勤怠管理システムのアップデートを確実に行って、適切な給与計算と長時間労働の是正に取り組みましょう。