雇用契約書と労働条件通知書の違いとは？もらえない時の対処法

就職や転職、あるいはアルバイトの入社手続きの際、「雇用契約書」や「労働条件通知書」という書類を耳にすることがあるでしょう。しかし、これらの違いを正確に理解している人は決して多くありません。

「どちらか一方しかもらっていないけれど大丈夫なのか？」「そもそも何も書類をもらえない場合はどうすればいいのか？」といった不安を抱える労働者や、コンプライアンス違反を懸念する企業の人事担当者は数多く存在します。

本記事では、雇用契約書と労働条件通知書の法的な違いから、それぞれの記載事項、2024年（令和6年）の法改正による最新データ、そして書類がもらえないときの具体的な対処法までを網羅的に解説します。そのまま実務やトラブル解決に活かせる内容となっていますので、ぜひ参考にしてください。

雇用契約書と労働条件通知書の決定的な違い

雇用契約書と労働条件通知書は、どちらも「どのような条件で働くのか」を明記した書類ですが、「発行の目的」「法的な発行義務の有無」「署名・捺印の必要性」という3つの点において明確な違いがあります。

まずは、両者の違いを一目で理解できるよう、以下の比較表をご確認ください。

比較項目	労働条件通知書	雇用契約書
性格・目的	企業から労働者への「一方的な通知」	企業と労働者の「双方向の合意（契約）」
発行の法的義務	あり（労働基準法第15条）	なし（民法上は口頭でも契約成立）
罰則（未交付時）	30万円以下の罰金	なし（ただし後々の労使トラブルのリスク大）
署名・捺印	不要（企業側から一方的に交付するため）	必要（双方の合意を示すため）
根拠となる法律	労働基準法	民法、労働契約法
交付のタイミング	労働契約の締結時（入社前・契約更新時など）	労働契約の締結時

上記表の通り、最も大きな違いは「企業に発行義務があり、違反すると罰則があるのは『労働条件通知書』のみである」という点です。一方で、言った・言わないのトラブルを防ぐための証拠として機能するのは、双方の署名捺印がある「雇用契約書」となります。

労働条件通知書とは？（企業に絶対的な交付義務がある書類）

労働条件通知書は、労働基準法第15条に基づき、企業が労働者を雇い入れる際に必ず交付しなければならない書類です。パートやアルバイト、正社員など、雇用形態に関わらずすべての労働者に対して交付義務があります。

絶対的明示事項と相対的明示事項

労働条件通知書に記載すべき項目は、法律で厳密に定められています。必ず書面（または電子メール等）で明示しなければならない「絶対的明示事項」と、会社にその制度がある場合に明示しなければならない「相対的明示事項」に分かれます。

区分	記載しなければならない主な項目（データ・要件）
絶対的明示事項 （必ず書面等で明示）	・労働契約の期間に関する事項 ・有期労働契約を更新する場合の基準 ・就業の場所、従事する業務の内容 ・始業／終業時刻、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務のルール ・賃金の決定、計算・支払いの方法と時期 ・退職に関する事項（解雇の事由を含む）
相対的明示事項 （制度があれば明示）	・退職手当（退職金）の定め ・賞与（ボーナス）や最低賃金額などの定め ・労働者に負担させる食費や作業用品に関する事項 ・安全衛生に関する事項 ・職業訓練に関する事項 ・災害補償や業務外の傷病扶助に関する事項 ・表彰や制裁に関する事項 ・休職に関する事項

【重要データ】2024年（令和6年）4月からの明示ルールの変更

厚生労働省のデータおよび法改正情報によると、2024年4月1日より労働条件明示のルールが厳格化されました。これにより、過去のフォーマットをそのまま使い回している企業は法令違反となるリスクがあります。新たに以下の項目が追加明示として義務付けられています。

1. 就業場所・業務の「変更の範囲」の明示（すべての労働者が対象）
2. 更新上限の明示（有期契約労働者が対象）
3. 無期転換申込機会の明示（無期転換ルールに基づく権利が発生する労働者が対象）
4. 無期転換後の労働条件の明示（同上）

※データ出典：厚生労働省「令和6年4月から労働条件明示のルールが改正されます」より

また、2019年（平成31年）4月以降は、労働者が希望した場合に限り、紙の書類だけでなくPDFなどの電子データ（メール、LINE等のSNS、人事労務システム経由）での交付も合法化されており、ペーパーレス化を進める企業データでは、現在半数以上の企業が電子交付に対応しているとされています。

雇用契約書とは？（労使間のトラブルを防ぐ合意書）

雇用契約書は、企業と労働者が「この条件で雇用契約を結びます」ということに双方で合意し、署名・捺印（または電子署名）を交わす書類です。

民法第623条および労働契約法に基づいて締結されますが、実は日本の法律上、雇用契約自体は「口頭」でも成立します。そのため、雇用契約書を作成しなかったからといって、直接的に労働基準法違反の罰則が科されることはありません。

なぜ企業は雇用契約書を作るのか？

罰則がないにも関わらず、多くの企業が雇用契約書を交わすのには明確な理由があります。厚生労働省が発表している「総合労働相談コーナー」への相談件数データを見ると、その背景がよくわかります。

令和5年度 総合労働相談コーナーへの相談内容データ（抜粋）	相談件数（目安）	リスクの性質
いじめ・嫌がらせ	約6.5万件	職場環境問題
自己都合退職	約4.2万件	契約解除のトラブル
解雇	約3.1万件	契約解除のトラブル
労働条件の引き下げ	約2.5万件	言った・言わないの契約トラブル

※参考データ：厚生労働省「令和5年度個別労働紛争解決制度の施行状況」

「聞いていた給料と違う」「こんな業務は契約外だ」といった「労働条件」に関するトラブルは、毎年数万件単位で発生しています。企業側が労働条件通知書を渡していても、労働者側から「受け取っていない」「その条件には同意していなかった」と主張された場合、企業側は反証が難しくなります。

そのため、「労働者が条件を理解し、納得した上で入社した」という法的な証拠（エビデンス）を残すために、双方の署名が入る雇用契約書が極めて重要になるのです。

実務上は「雇用契約書兼労働条件通知書」が主流

ここまで2つの書類の違いを解説してきましたが、実際のビジネスの現場では、これら2つを1枚の書類にまとめた「雇用契約書兼労働条件通知書」を発行する企業が主流となっています。

2種類の書類を別々に作成・管理するのは、人事労務担当者にとっても労働者にとっても手間がかかるためです。

書類の発行方式	メリット	デメリット・注意点
2枚別々に発行	法律の構造（通知と契約）に忠実。 通知書だけ先に出すなど柔軟な対応が可能。	印刷・管理コストが2倍。 内容の不一致が起きるヒューマンエラーのリスク。
1枚にまとめて発行 （〇〇兼〇〇）	署名をもらうことで、労働基準法と労働契約法の両方を一度にクリアできる。管理が容易。	必ず「労働基準法第15条を満たす項目」をすべて網羅した上で作成しなければならない。

効率とリスク管理の観点から、もしあなたが人事担当者であれば「雇用契約書兼労働条件通知書」のフォーマットを整備・使用することを強くお勧めします。

雇用契約書や労働条件通知書が「もらえない」場合の対処法

「入社したのに書類が一切もらえない」「試用期間だからと言って口約束だけで働かされている」といったケースは、残念ながら現在でも存在します。

労働条件通知書（またはそれに代わる書面）を交付しないことは、労働基準法第15条違反となり、企業側には「30万円以下の罰金」が科される違法行為です。

もし書類がもらえない場合、労働者は泣き寝入りせず、以下のステップで冷静に対処することが重要です。

対処のステップと相談窓口の比較

トラブルを避けるためには、いきなり外部機関に駆け込むのではなく、まずは社内で平和的に解決を試みるのが基本です。

ステップ	アクション内容	期待される効果とポイント
Step 1：会社（人事・上司）へ 直接請求する	「働き始めの条件を記録として残しておきたいので、労働条件通知書（または雇用契約書）をいただけますか？」と丁寧に依頼する。	悪意がなく、単なる人事の「渡し忘れ」や「遅れ」であるケースも多いため、これで7割方は解決します。
Step 2：証拠（データ）を 集める	会社が発行を拒否した場合に備え、求人票のスクリーンショット、内定通知のメール、給与明細、実際のタイムカードやシフト表のデータを保存しておく。	後の労使交渉や、労働基準監督署への申告の際に、口頭での主張を裏付ける強力なデータとなります。
Step 3：外部機関へ 相談・申告する	労働基準監督署や、総合労働相談コーナーへ相談する。	法令違反が認められれば、労基署から企業への「是正勧告」が行われ、強制的に発行・改善させることができます。

【注意点】

入社前に「聞いていた条件」と、入社後に渡された「実際の書類の条件」が違っていた場合は、労働基準法第15条2項に基づき、労働者は即座に労働契約を解除（退職）することが可能です。この場合、就業規則に「退職は1ヶ月前に申し出ること」とあっても、即日退職が法律上優先して認められます。

この記事のポイント

最後に、本記事の重要なポイントを振り返ります。

• 労働条件通知書は、企業が労働者に絶対に交付しなければならない書類であり、未交付は「30万円以下の罰金」となる違法行為。
• 雇用契約書は、双方の合意と署名捺印を示すものであり、言った・言わないの労使トラブルを防ぐための重要な証拠となる。
• 実務上は、双方の要件を網羅して効率化した「雇用契約書兼労働条件通知書」を使用するのが現在の主流である。
• 2024年4月の法改正により、就業場所や業務内容の「変更の範囲」などの明示が新たに義務化されているため、古いフォーマットは使わないよう注意が必要。
• 書類がもらえない場合は、まず人事担当者に丁寧に依頼し、それでも貰えなければ求人票やメール等のデータを証拠として残した上で、労働基準監督署へ相談する。

労働条件をめぐるトラブルは、労働者にとっても企業にとっても大きな精神的・経済的負担となります。ルールと違いを正しく理解し、クリーンで安心できる就労環境・雇用管理を実現しましょう。